企业调查报告 篇1
企业的销售额也有增长。20xx年底，工商局调查企业的销售额中位数为200万元。工商联调查企业的销售额中位数为640万元。下面让我们来看看这一篇企业调查报告范文的内容，如下：
至20xx年底，企业的开业年数为5年及以下的占32.9%;6至10年的占42.3%;10年以上的占24.8%。也就是说，被调查企业开业6年以上的占了67.1%。开业年数的中位值为7年。20xx年调查时，这个数值是7.04年。考虑到这次企业调查报告范文有一半是通过工商局向一般私企问卷的，不同于上次仅仅调查代表性企业，所以不能得出私营企业存活年数下降的结论。
根据企业调查报告范文中提到的开业年数、企业开业时的实收资本、企业20xx年底所有者权益三个数据得出企业的资本年增长率，其中位值为8.8%。
企业利润略有回升，销售利润率趋于平稳。上次企业调查报告范文中发现，由于市场竞争日益激烈，私营企业的销售利润率有逐年下降的趋势。此次调查发现，销售利润率已经逐渐趋于平稳。
20xx年底，工商局调查企业的税后净利润的中位数为7万元，与前面的销售额中位数相比，可得出销售利润率约为3.5%。工商联调查企业的税后净利润的中位数为25万元，与前面的销售额中位数相比，可得出销售利润率约为3.9%。两者数据相差不大。
与前几次工商联企业调查报告范文中的数据相比，企业利润略有回升(1997年销售利润率为7.9%，20xx年为5%，20xx年为3.6%)，被调查企业的税后净利润(中位数)从20xx年调查时的21万元上升到25万元，但销售利润率只回升了0.3个百分点。
行业利润差距拉大。此次企业调查报告范文中发现，房地产业的'利润大大高于其他行业，税后净利润的中位值比处于第二位的“电力煤气业?的利润高一倍多。其他利润较高的行业还有电力煤气、卫生体育、建筑业、采掘业、科研技术业，而利润较低的行业为交通运输业、社会服务业、商业餐饮业。可以看出，科研技术业虽然资本规模处于平均水平之下，但其利润中位数却是高于平均水平的，这与其技术含量高有直接关系。商业餐饮业资本规模不大，技术含量较低，而且行业竞争激烈，行业利润低。
三是雇工人数基本稳定。工商局调查企业20xx年全年雇工人数的中位值为24人，而工商联调查企业的全年雇工人数的中位值为60人。从企业调查报告范文中纵向来看，私营企业的全年雇工人数基本稳定。本次企业调查报告范文的企业的全年雇工人数的中位数与20xx年调查企业的全年雇工人数的中位数持平，都是60人。
除了全年雇工之外，企业还雇用一些季节性工人。工商局调查企业雇用半年以上不足一年的工人数的中位值为5人，工商联调查企业中这类雇工人数的中位值为8人。
近两年来私营企业行业和地区分布呈扩张之势
一是主营行业出现多元化趋势。被调查企业的主营行业有两项的比例为16.73%;主营行业有三项的比例为6.42%。也就是说，在调查企业中有近1/4的企业主营行业已经多元化了。
二是行业分布随着市场准入的放宽而延伸。被企业调查报告范文中调查企业中以制造业和商业餐饮业所占比重最大：制造业比重达到38.2%;商业餐饮业达到24%，这两项合计超过了60%。与上一次调查相比，这两项所占比例基本未变，商业餐饮业的比例略有提高。
与上一次企业调查报告范文的内容相比，农林牧渔业和交通运输业都略有上升，采掘业比重基本未变。值得注意的是，社会服务、科研技术等新兴行业的比重增长迅速。如社会服务业从5.6%增长到了11.1%，几乎增长了一倍;科研技术业从2.1%增长到了5.5%，几乎增长了一倍半。建筑业虽然算不上是新行业，但增长率也较高，从5.9%增长到了9.1%，增长了近一半。房地产业的比例不小，达到了8.5%。把教育文化与卫生体育作为主营行业的企业也占了4%;还有1.6%的企业将电力煤气等公用事业作为主营行业。这些变化说明，近两年，民间资本的进入领域有明显的拓展和延伸。
三是企业的总部和生产经营场地逐步从农村和集镇向大城市转移。这是同企业规模的不断扩大、企业涉足行业的不断调整以及企业的发展战略相关的，也是同大城市不断改善投资环境，吸引投资者的努力分不开的。
企业调查报告 篇2
一、基本情况
本次调查是调查企业20xx年1月1日-12月31日期间企业人工成本、薪酬及最低工资政策实施效果等情况，使用20xx年的调查软件，统计口径仍以20xx年统计口径为准。
二、调查时间安排
20xx年6月28日-7月10日前企业自行统计汇总数据上传至薪酬调查数据系统及填报《企业职工工资情况调查表》;7月11日-12日企业将审核无误的数据及调查表报送至县人社局230室。
三、调查企业户数安排
全县60户。
四、调查要求
1、请相关企业按时间要求认真完成调查任务。
2、相关企业准确填报各类数据，企业对数据的真实性负责。上报数据前企业要反复核对，进行逻辑性审核，确保准确合理。人社部门对该数据严加保密，不公开发布、不作为监察等证据使用。对不配合的企业，人社部门将进行劳动保障监察。
3、填报人员为企业财务人员或者人力资源负责人，以填报过20xx年企业薪酬调查的数据人员为宜。
企业调查报告 篇3
人工智能已成为当下全球科技界的新热点，中外企业竞相攀登这座划时代的科技高峰。作为目前最受关注的领域之一，中国人工智能公司的发展现状怎样？谁才是行业的佼佼者？下面是智能科学企业调查报告，欢迎参考阅读！
近日，多位人工智能界的资深专家和数十名辅助收集处理数据的研究人员，对中外相关新闻曝光数据分析汇总，以中国互联网人工智能领域热门公司阿里巴巴、腾讯、百度、讯飞、搜狗、滴滴、新美大、今日头条、京东、商汤科技为样本，重磅推出《20xx年中国人工智能企业实力调研报告》(以下简称“报告”)，从硬实力、软实力、媒体评价等多方面打分，绘制出中国人工智能公司的发展脉络图，为中国人工智能产业发展提供参考。
BAT领衔中国人工智能第一梯队
与互联网行业中“比大小”的情况常陷入争议不同，对于中国人工智能行业来说，百度作为领军者的地位难以撼动。从报告中打分情况来看几乎所有子类别中，百度均获得高于平均水准的高分，领衔国内人工智能企业。此前美国《财富》杂志将百度列为全球人工智能四强，在全球化的人工智能能力盘点中，百度能常常是唯一可以和谷歌、微软、亚马逊等公司并列的中国企业，是中国人工智能引领世界的代表。
而除了百度之外，阿里、腾讯也在转变战略态度，凭借公司规模优势试图奋起直追，虽落后于百度，但BAT第一集团格局凸显。而像科大讯飞、商汤这样独立人工智能企业，以及互联网细分领域取得成绩的搜狗、滴滴、今日头条、新美大、京东等垂直优势不容小觑。
不同于很多公司针对某个垂直领域布局，百度是唯一一家在AI所有领域均有布局的企业。且在基础研究上，像无人驾驶开放平台阿波罗、深度学习开源平台paddlepaddle都是中国人工智能领域的独一份，在全球科技公司中也屈指可数，是真正具有世界领先水平的中国人工智能公司。
新格局 BAT变天只因人工智能
本次报告在硬实力中，从机器翻译、语音识别、图像识别、云计算、自动驾驶、大数据等人工智能子类别中分别打分，百度整体优势明显。但从国内企业整体情况上看，则呈现出了百花齐放的态势。比如阿里在云计算和大数据上表现较为突出，依托的是其在电商领域的数据能力;科大讯飞在翻译和语音识别技术上领先，体现专注力;商汤在图像识别技术上仅次于百度，人工智能商业化场景明确。
进入移动互联网时代以来，有关BAT变天的言论就层出不穷，但事实上在互联网阶段中腾讯独霸社交、阿里长于电商、百度掌控搜索的局面异常牢固，只有新一轮技术革命才有可能改变格局。人工智能正是这样的机会，百度在无人驾驶、大数据、机器翻译、图像识别等领域的领先以及突出的综合实力，与在人工智能细分领域表现出竞争力的企业，有望一道成就下个时代的新格局。
AI商业布局 落地场景决定中期“加速度”能力
人工智能技术的商业化是一个全球性难题，但此前几十年的困局主要在于“技术拐点”未能降临，即技术发展程度尚不足以支撑商业化发展。相对而言，搜索引擎反倒是人工智能早期技术雏形的成功案例。在这一轮人工智能浪潮中，无人驾驶、大数据、语音识别、图像识别、自动化工程等多项相关技术迎来爆发式的进步，使得人工智能商业化前景可期。
目前来看，国内人工智能企业的商业布局侧重点各有不同。科大讯飞围绕语音识别技术构筑面向企业及用户的商业生态，阿里主要落点在阿里云以及其关联企业蚂蚁金服，商汤落点在企业级安防服务，腾讯围绕社交数据涉猎众多但模式都较轻。而百度则凭借自身综合实力和丰富的产品场景，通过DuerOS、阿波罗、资讯流、百度金融等，等全系产品线基于人工智能引擎升级换代。
我们将人工智能的发展阶段分为早期、中期、晚期，早期是技术研发的竞争，中期则是商业场景的竞争。谁能更早从人工智能技术中获得商业利益，形成经营和研发的良性循环，谁就能获得中期竞争的“加速度”。
人才争夺战蔓延全球
现阶段，人才与专利仍是人工智能公司竞争的主要着力点。百度目前在中国和美国有超过1300名员工在开发人工智能相关技术，且拥有全球人工智能领域多位泰斗级人物，无论数量还是质量都遥遥领先。科大讯飞、搜狗、商汤、滴滴这样垂直领域的人工智能公司对不同类型人才也具有一定吸引力。
有趣的是，此前《福布斯》杂志评选出“20位驱动中国人工智能改革的科技领导者”，目前在百度供职的达7人，加上曾经在百度工作过的则正好10人，中国AI领军人物半壁江山归百度毫不夸张。而且有趣的是，这20人中有8人曾为微软工作过，被称为“硅谷最有权势华人”的百度总裁陆奇此前也正是在微软任职。
人才决定了研发实力，也决定了专利和论文数量。正是因为有着中国最顶尖人工智能人才的'带领，以及公司文化中尊重技术、尊重技术人才的浓厚氛围，让百度在产业布局中脱颖而出。
投资布局 金元竞争窗口期已快结束
人工智能尚在浪潮之上，小公司还可以通过技术创新搏出身位，但如果要论投资并购这样的“金元武器”，则是财力雄厚的大公司专属。虽然BAT收购新闻不断，但收购人工智能公司或与之相关的公司，却稍显冷淡。
腾讯在海外低调投资数据公司Diffbot、医疗ai碳云智能、健康数据服务商CloudMedx等，同时也是搜狗的单一最大股东，入股滴滴、新美大、京东等公司，借助资金优势完成了较为完整的布局，但也面临着技术相互融合等问题。
百度本身人工智能研发能力较强，通过国内外的投资完成了对技术生态的补充，如视觉计算公司xPerception、金融科技公司 ZestFinance、激光雷达公司 Velodyne LiDAR、智能芯片公司上海汉枫、以色列视频捕捉技术公司Pixellot、新西兰的VR公司 8i、日本原生广告公司popIn等，抢先占位优质技术资产。而通过对货车帮、渡鸦、蔚来汽车等投资，逐渐丰富了百度的人工智能的商业场景。
需要关注的是，如同当年移动互联网浪潮初起之时，行业巨头通过大手笔收购迅速将市场格局确定了下来，人工智能的“金元竞争窗口”同样短暂。人工智能领域热度增长，通货膨胀只会越来越高，谁抢占了先机谁就抢占了未来。
人工智能正在成为媒体“爆款”
如今一说起人工智能，百度就会被提及。早在移动互联网初期，百度就已经开始在人工智能领域布局，其决心可见一斑。无论是两会提案还是行业大会，百度近些年来一直在引领中国人工智能的话题走向。
意识到“在人工智能方面与百度有距离“的马化腾，也在推动腾讯在这个领域迎头赶上，媒体整体声量仅次于百度。
其他公司中，商汤、科大讯飞这样的独立人工智能企业，由于面向企业端，声量较低情有可原。今日头条、新美大等公司渠道声量与研发能力基本相符，京东、滴滴更公司在自身垂直领域内的研发实力也不容小觑。这也正说明了人工智能正在成为大众关注的焦点，已经具备媒体“爆款”的突出能力。
综合而言，当前中国人工智能发展距离全球顶尖水平尚有一定差距，只有百度一家中国公司进入“全球顶尖人工智能俱乐部”行列。不过，中国公司已经充分认识到了人工智能的重要性，无论是研发还是投资，都在努力向前。
整体上看，百度综合实力最强，代表着中国人工智能的“招牌和脸面”;但科大讯飞、商汤等则在各自领域专注积累，已经取得了丰硕成果;而腾讯巧借投资、阿里钟爱数据，也为中国人工智能增添了百花齐放的繁华姿态。无论低调潜行还是高调前行，只要积极投入人工智能，都将成为中国人工智能产业发展的贡献者，成为开创新时代的英雄!
企业调查报告 篇4
卢梭在《社会契约论》中这样定义文化：“文化是风俗、习惯，特别是舆论。”企业文化一般指企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。
而如今企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要，又是实现管理现代化的重要方面。为此，应从建立现代企业发展的实际出发，树立科学发展观，讲究经营之道，培养企业精神，塑造企业形象，优化企业内外环境，全力打造具有自身特制的企业文化，为企业快速发展提供动力和保证。
为更充分发挥企业文化建设的作用，对企业的一系列企业文化相关的问题进行了调查，针对调查结果分析企业文化所面临的问题，调查问题主要涉及了关于企业价值观念的指标、对xx企业文化建设的认识情况分析及对于xx企业文化建设的思考的调查分析。
（一）对于企业价值观念的指标
1、喜欢这一具体工作的占调查总数的36﹪；不知道自己是否喜欢的占调查总数的45﹪；而不喜欢、无所谓的，占总数的18﹪。这说明接近一半的对自己的工作处于迷茫状态，没有明确的目标，但如果通过耐心细致、切实有效的工作，现有员工中喜欢这一工作的人数将可能达到82﹪。
2、当人们对自己的工作充满自豪感时，是很乐于告诉别人他所从事的工作的。但问及这一问题时，没有一个人选择“乐意告诉别人”的答案，而达64﹪的人选择了有所保留的答案：“愿意，但不愿谈及具体工作”。之所以会出现这样的结果，似乎与前面仅有18﹪的人认为这一工作“能让我实现自身价值”，却有高达73﹪以上的人在工作中有着共同的烦恼有明显的联系。
3、在上级与员工的沟通问题上，64﹪的人乐意或希望与上级沟通，有36﹪的人持无所谓的态度。这说明老总与员工的关系是比较健康的，但在沟通上仍有待进一步加强。
4、当问及“您和同事经常讨论工作吗”的问题时，有82﹪的人选择“偶尔”，而只有18﹪的人选择“经常”。说明员工与企业的联系不是很紧密。
5、当问及“您的工作对企业发展重要吗”的问题时，选择“一般”和“重要”的各占45﹪，选择“不知道”的有27﹪。或者说，仅有45﹪的人认为其工作对企业的发展有重要作用，这应该引起企业的重视。
6、对“如果您发现存在的一个问题，又不在您的.职责之内，您会提出来吗”这一问题，选择“看情况”的多达64﹪而被列为第一位，这说明在关心企业前途方面，大多数员工持保留态度。
（二）对xx企业文化建设的认识情况
7、在对企业发展目标、发展战略的了解程度上，了解一些的占91﹪，想知道，但没有渠道了解的占18﹪，很了解的仅为9﹪。这说明企业应在员工中加大发展目标、发展战略宣传力度。
8、对如何看待企业文化发展现状的问题，居前三位的选择分别是：理论与实际不统一，占73﹪；与别的企业大同小异，占36﹪；已经形成了自己的特色，占18﹪。这说明在企业文化建设上，任重而道远。
9、在对本企业最突出的精神的选择上，列为前三位的分别是：质量至上、艰苦奋斗和团结协作，分别占64﹪、36﹪和27﹪。这说明目前企业最突出的精神是与企业的发展目标相统一的，是企业发展的希望所在。
10、面对企业文化建设主要应该着眼于什么的问题，比较集中的选择依次是：以卓越管理来塑造企业文化、以人文关怀来塑造企业文化和以品牌形象来塑造企业文化，分别占到73﹪、64﹪和45﹪。由此看来，员工对人文关怀这一要求十分迫切。
11、当问及xx企业文化建设应该以什么方式为主时，选择“创新发展”的占到73﹪。这对于企业的老总们，将是一项长期艰巨的任务。
（三）关于xx企业文化建设的思考
12、当问及您觉得应当具备怎样的企业精神，并请您为公司取一个精神口号时，尽管吹膜车间员工文化程度都不高，但仍有73﹪的员工认真地给出了答案，并且，这些口号都充满积极向上的精神，可想而知，他们为了让企业有一句叫得响的口号，已尽了最大的努力。
13、在请员工为xx企业文化建设提建议意见时，员工共提出28条建议意见。由建议可以看出，员工们在提这些建议意见时，其心态是正常的，积极向上的，大多数建议意见是能真诚地为企业着想。
通过调查发现，目前员工大多认为企业处于稳健发展阶段，但对企业的发展目标、发展战略了解不够，在员工中尚未形成能占主导地位的企业精神。不过，大多数员工认为，企业文化建设的核心理念应在质量意识、人本管理和技术领先三者中进行长期提炼，提高企业的人性化管理水平、科学管理水平和竞争力，并以创新发展的方式来建设企业文化。归纳起来，在改善员工激励机制的同时，一手抓人文关怀，一手抓技术培训，将会使企业文化建设走上健康发展的轨道。
企业调查报告 篇5
报告数据显示，20xx年所调查的行业平均薪酬（包括保险）排名前5名的依次是：计算机服务与软件业、房地产业、批发和零售业、生产制造业、租凭和商务服务业（详细数据见相关图表)。
与去年相比，生产制造业取代金融业挤进前5且排名第四，引人注目。而据20xx年人力资源市场供求分析报告来看，生产制造业企业的用工需求比重在第二产业的总用工需求中位居榜首，这也间接提升了生产制造业的平均薪酬。
薪酬排名前10名的职业
报告数据显示，以去年为参照，今年所调查的职位薪酬排名前10名的是：信息经理，多数人薪酬在4626元/月，少数人高达7783元/月；营运总监，多数人4500元/月，少数人5300元/月、财务经理，多数人3904元/月，少数人4500元/月；销售总监，多数人3800元/月，少数人4500元/月。其他挤入收入前10名的职业还有行政经理、工程建筑安全员、餐饮部经理、工程造价员、人事经理和测绘技术人员等（详细数据见相关图表)。
据介绍，销售主管的薪酬，今年较去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在国际旅游岛建设上升为国家战略后，第三产业得到迅速发展。企业用人需求以第三产业为主，呈上升的发展趋势。
平均薪酬涨幅前10名的职位
与去年相比，本次调查的224家企业中，平均薪酬（包含保险）涨幅前10名的职位分别是：质检工、收发员、客房服务员、包装工、水产养殖工程技术人员、收银员、餐具清洗保管员、理货员、出纳员和保卫部门经理（详细数据见相关图表)。
新闻发布会上，海南一家制药厂的人事主管告诉记者，她们药厂的质检员工资涨幅很大，与去年相比，月薪涨幅在1000元左右，“质检员这个岗位，工作能力主要是靠经验累积的，跳槽很频繁，
公司为了稳住人才，只能提高薪酬”。
经验与能力比学历更吃香
本次调查还显示，从事专业技术岗位的大专毕业生与一般管理岗位的本科毕业生起步工资相当，一名水产养殖工程技术人员和一名人事主管的最低工资差别仅200元，而水电工与软件工程帅的最低工资也非常接近，分别为1500元和1600元。可以看出企业对学历的追求在淡化，另一方面，由于本科或本科以上毕业生逐渐树立“先就业后择业”的观念，对起步工资的追求并不高。
高技术人员受“眷顾”
高技术人员的缺乏，促使用人单位进一步完善内部的工资制度，突出了技能的重要性，在工资分配方面不断提升。高技术人员的工资待遇超过一般管理岗位人员，大多数高技术人员，如测绘技术人员、工程预算技术人员等，跻身本次薪资调查的前列，月薪在20xx元—3500元/月之间。随着社会的发展，技能越高，工资越高的观念已为企业普遍接受。调查结果显示，高技术人员的平均基本工资是2997.4元/月，而锅炉工、包装工等低技术人员的平均基本工资是1988.3元/月，高出近1000元。
大部分职位绩效工资不高
调查结果显示，被调查的78个职位中，除了管理高层类、房地产施工类和销售类的职位的绩效工资比较高外，如置业顾问、销售代表、保险从业人员等认得平均绩效工资在1000元/月左右，其他职位的绩效工资都不高，有的职位甚至没有绩效工资。这说明部分企业员工薪资构造不明确；被调查的企业中，有部分企业没有认识到绩效工资对员工的激励的重要作用，所以没有对该职位定绩效，只给该职位定基础工资。
社会保险缴纳率提高
调查报告中还涉及到社会保险和绩效工资的调查。在本次调查的企业中，社会保险缴纳率达到95%，与去年的90%相比，有较大幅度的提升。这从侧面反映了海南省企业的社会责任感不断增强，就业员工的福利待遇得到进一步的保障。
企业调查报告 篇6
员工满意度然而指员工对所在公司中扮演主角的感受或情感体验，然而员工对其工作或工作经历评估的一种态度反映。透过员工满意度调查，有助于分析员工满意度(ES)、客户满意度(CS)和公司业绩三者之间的关系，提高品牌公司的经济效益;有助于了解员工如何看待公司、评价公司，诊断品牌公司潜在的问题，不断完善公司的管理制度;有助于增强管理者的职责意识，使品牌员工对公司战略目标有明确认识，强化公司健康和谐的文化氛围。
XX日，人力资源部前往某公司开展了员工满意度调查工作，经后期调查数据的录入、整理、统计与分析。现将本次某公司员工满意度调查结果作如下分析汇报：
一、调查时光：
二、调查地点：
某公司车间二楼培训室
三、调查成员：
四、调查对象：
公司各部门员工
五、调查方法：
抽样匿名调查
六、调查人数：
本次员工满意度抽取42个样本进行调查，其中，有效问卷为41份。
七、满意度分析
本次员工满意度问卷从总体满意度、管理环境、工作环境、绩效考核、职业发展、薪酬福利和协作沟通等七个维度进行设计，问卷较为全面地包含了员工满意度的各项资料，较为客观地反映了员工在现阶段对品牌公司的满意度。
1、整体满意度分析
从上图能够看出，十分满意的员工占抽样调查员工的56%;满意的员工占抽样调查员工的34%;员工感觉“还能够，有部分地方不满意”的占调查员工的10%。从中能够看出，某公司员工满意度整体较高，满意以上为90%。其中还需要进一步了解被调查员工提到的部分不满意的具体方面。
2、管理环境维度分析
其中，在了解员工对“管理制度然而否合理”的看法时，有2%的被调查员工认为公司的制度常与实际脱离，管理还然而得靠自我的经验，22%的被调查员工认为公司制度基本能为管理带给帮忙，76%的被调查员工认为公司制度很完善，我们工作生活都很有序。
推荐管理者在管理中精益求精，用心听取员工的推荐。同时，了解少部分员工对管理制度不满的原因。
在了解员工对“公司的激励奖励制度”的满意度时，有76%(即图中1、2之和)的被调查员工认为公司的激励制度基本公平，能满足管理需要;有17%的被调查员工认为公司制度惩罚多于奖励，需要激励员工还然而得靠自我掏钱包;有5%的员工认为公司激励制度形同虚设，员工得过且过。(说明：本题实际做作答员工为40人。)
推荐管理者在达成公司经营目标的基础上，思考调整现有的激励奖励制度，或了解个别部门的激励奖励措施，找出部分员工的不满之处，增加团队的凝聚力，提高员工的工作用心性。具体比例请见下表：
在了解员工对“上司的承诺兑现状况”的满意度时，总体满意度较高，78%的被调查员工认为上司的承诺总然而能够实现，只有2%的被调查员工认为上司的承诺从不实现。
说明品牌的大部分管理者言行一致，得到员工的信赖。推荐管理者掌握丰富的管理知识和技巧。
3、工作环境维度分析
其中，在了解员工“哪些方式有助于提高工作热情”时，具体比例如下：
有41%的被调查员工认为“公平、及时、恰当的激励”有助于提高工作热情，有44%的被调查员工认为良好的工作氛围和团队精神;有10%的被调查员工认为不断参加培训，获得与岗位相关的知识。被调查员工没有员工选取“加强内部竞争，实行员工的优胜劣汰”。
从中能够看出，被调查员工更加注重良好的工作氛围和团队精神，其次然而注重公平、及时、恰当的.激励。相比其他品牌，某公司员工整体凝聚力较强，注重团队协作。推荐品牌管理者能够从以上几个方面提升员工的工作热情。
4、绩效考核维度分析
在了解员工对“考核然而否公正、客观、有说服力”的满意度时，有56%的被调查员工认为完全贴合，39%的被调查员工认为基本贴合，2%的被调查员工认为不相符。
推荐管理者透过员工访谈的方式，了解该部分员工对考核方法不满意的深层次原因，识别该部分员工在团队中的作用。详细比例请见下图：
在了解员工对“考核过后上司的反应与关注”的满意度时，有63%的被调查员工认为对于做得好的表示赞扬，并与你分析考核中需要改善的地方，并协助你改善。有24%的被调查员工认为告诉你考核结果，对做得不足的给予指出。有10%的被调查员工认为只告诉考核结果，不做出任何行动。同样，也有2%的被调查员工认为考核只然而为了应付，上司无任何作为。
推荐各层级管理者对下属的绩效考核给予合理的关注，以了解下属的想法，并做出绩效辅导和工作帮忙。
5、职业发展维度分析
在了解员工对“对自我的晋升渠道然而否清晰”的满意度时，有37%的被调查员工认为自我十分清晰并清楚方法;有37%的被调查员工认为基本明白，但具体方法不清楚;有17%的被调查员工认为“只明白做得好就有机会，上司没有给到明确指导”;也有7%的员工认为“不明白也没有想过要升职。”
从此项调查资料发现，只有一部分被调查员工对自我的职业发展明晰明确，有54%的被调查员工认为明白，但不明白具体方法，也得不到上司的明确指导。推荐管理者对下属更加明确的工作指导，重视人才培养;同时，推荐各级管理者深入了解员工的职业发展兴趣，鉴别员工的潜力优势，规划员工的技术，或管理职业发展路径。
6、薪酬福利维度分析
在调查员工“对自我工资待遇的满意程度”时，17%的被调查员工认为此刻公司的工资在同行业来说然而稍高的，56%的被调查员工认为此刻公司的工资在同行业来说然而差不多，22%的被调查员工认为偏低，5%的员工认为差远了。
综合分析，认为73%的被调查员工认为此刻公司的工资水平在同行业内中等偏上，内部员工认为较为适宜;但也不能否认，27%的被调查员工认为偏低。推荐管理者透过多种渠道了解行业内薪酬水平，同时了解不满意员工所代表的岗位，具体了解不满意薪酬水平的深层次原因。具体比例请见下表：
在调查员工“对哪种文体活动最感兴趣”时，5%的被调查者选取卡拉OK;37%的被调查者选取户外运动;54%的被调查者选取旅游。具体比例请见下表：
本项调查资料能够为综合部组织员工活动带给依据，推荐综合部首先思考户外运动和旅游这两种形式，进而增加员工的满意度，丰富员工的业余生活。
7、协作与沟通维度分析
在调查员工“遇到困难时，所选取的倾诉对象”时，39%的被调查员工选取直接主管作为倾诉对象;7%的被调查员工选取人力资源部，，24%的被调查员工选取同事;24%的被调查员工选取家人、朋友。
从本次调查资料能够得出，39%的员工在遇到困难时，会选取直接主管，说明品牌部分管理者值得员工信赖和肯定，有利于团队目标的实现。当然，被调查员工中仅有7%的员工选取人力资源部，说明人力资源部和综合部作用没有充分发挥。
企业调查报告 篇7
1 引言
在市场经济中，进销存管理是企业运作的重要环节。随着企业规模的发展壮大，商品数量急剧增加，有关商品的各种信息量也成倍增加。企业需要实时动态地对商品的各种信息进行统计分析为了便好地增加业务量，另外不少企业通过分公司或代理商把产品推向最终用户，这些分公司或代理商分布在不同的地理位置，跨空间、跨时间的频繁业务信息交流是这些企业业务活动的主要特点。在这种形势下，传统的人工传递信息和数据的管理方式就无法满足企业需求了。
1.1 编写目的
此份软件产品需求分析报告是为进销存管理信息系统编写的，开发这个软件旨在建立一个高效率、高准确率、通用性好的进销存管理系统，借助计算机进行信息管理，在很大程度上提高管理者分析与决策的科学性，提高企业经营管理水平。通过这份软件产品需求分析报告详尽说明了该软件产品的需求规格，包括对产品进行的准确的.定义。
1.2 开发目的及意义
本设计为一个基本的B/S结构的进销存管理系统，即利用网络、信息化手段来实现商品信息的跨时间、空间的管理。本系统对企业中常见的采购、库存、销售等商业活动以及相关的供应商和客户等基本信息进行管理。功能贴近实际，内容精练。
1.3 预期读者和阅读建议
本软件产品需求分析报告所针对的各种不同的预期读者，可能包括：
用户； 开发人员； 企业管理者； 营销人员； 测试人员； 文档编写入员。
2 系统功能需求
根据软件本身的系统机构，我们本小组从功能的角度对系统的功能进行了初步的模块划分，主要区分了每个功能的边界，这是第一次将系统功能进行细化的过程，分析结果如下表2-1所示。
根据表2-1用户描述的需求，将系统功能模块划分如表2-2所示，并对其模块的划分和功能进行描述。划分模块的目的是使系统的结构更加清晰，开发难度降低并有利于团队的开发。
2.1 系统功能
本系统的功能主要包括系统登录、基本资料维护、采购、销售、库存管理和系统维护等，根据具体情况，该系统的功能可分为四类：第一类是基本信息业务，主要负责客户信息、供应商信息、商品信息、入库信息、出库信息的管理；第二类是进货业务，主要负责对货物生成采购单，并采购入库；第三类是销售业务，主要负责对商品的销售，并销售出库；第四类是库存管理业务，主要负责库存盘点。
2.1.1 系统功能树图
2.1.2 子系统一
（请改成具体的名称，如“用户管理子系统”。若未划分子系统，则删除本标题，直接写“模块”，并将3.1.2.1等标题升级为四级标题。）
对该子系统的描述。
2.1.2.1 模块一（请改成具体的名称）
（1）用例图
（2）需求说明
（3）输入/输出数据
列出输入数据(用户输入、来自外部接口的输入或者其它输入)并且定义针对这些输入数据的处理(计算)方法，以及相应地输出数据，描述对应区别：输入数据和输出数据。当有大量数据需要描述时，也可以分类描述数据，并且注明各项数据的输入、输出属性。
2.1.2.2 模块二
（1）用例图
（2）需求说明
（3）输入/输出数据
2.1.3子系统二
具体写法，参照3.1.2节。
请根据需要，增加3.1.4，3.1.5等小节。
3 用户界面与运行环境需求
通过本节描述可以确定，保证软件产品能和外部组件正确连接的需求。
3.1 用户界面
主要是对用户界面风格、布局等方面的描述。 以下是可能包括的一些特征：
将要采用的图形用户界面(GUl)标准或者产品系列的风格； 有关屏幕布局或者解决方案的限制；将要使用在每一个屏幕(图形用户界面)上的软件组件，可能包括：选单； 标准按钮； 导航链接； 各种功能组件； 消息栏； 快捷键；各种显示格式的规定，可能包括： 不同情况下文字的对齐方式；不同情况下数字的表现格式与对齐方式 日期的表现方法与格式； 计时方法与时间格式； 等等。错误信息显示标准；对于用户界面的细节，例如：一个特定对话框的布局，应该写入具体的用户界面设计说明中，而不能写入软件需求规格说明中。如果采用现成的、合适的用户界面设计规范(标准)，或者另文描述，可以在这里直接说明，并且将其加入参考文献。
3.2 运行环境
描述了本软件的运行环境，一般包括：硬件平台；SUN V880或以上，双CPU，2G内存，200G以
企业调查报告 篇8
现在将此次实践活动的有关调查情况报告如下：
调查时间：20xx年11月15—20
调查地点：甘肃华星煤业有限公司。
一、调查的原因及目的
煤炭是与国民经济发展密切相关的重要资源，推动煤矿企业健康发展，对于加快转变经济发展方式具有重要意义。在这项工作中，工商机关应积极履行职责，紧紧围绕“五个更加”的要求，深入调查研究，有针对性地加强企业监督管理，加强行政指导，努力推动煤矿企业实现科学发展。
随着经济全球化的不断深入，世界经济已经逐渐融为一体，在这个大背景下，许多企业在经济上都得到了较大程度的发展，但是在面临经济挑战的时候，任何企业都不能独善其身，都必须通过与其他企业的合作来共同应对问题和挑战。正是在这样的发展趋势之下，现代企业的运营绝对不是生产和销售的粗略组合了，企业要想在市场经济的发展趋势下争得一席之地，取得长远发展，就必须依靠企业安全管理。科学高效的安全管理体制和方法是现代企业取得效益必不可少的条件。
企业安全管理作为企业安全管理的核心组成部分，对企业的稳定发展起到了不可代替的作用。从企业安全管理的内涵来看，企业安全管理指的是在市场经济的运行过程中，企业为了能够实现自身的经济发展目标，依据一定的法律、制度、原则、方法对内部开展职能性安全管理的总和，是指依靠企业组织按照渠道安全管理企业的一系列措施和方案。企业通过安全管理体制的改革和完善，能够为企业的长远发展注入活力。
在当前企业发展的过程中，许多企业已经充分意识到了加强企业安全管理的必要性和紧迫性，不过，由于历史和现实情况的种种原因，现代企业的安全管理还存在效率低下、工作方式单一等一系列的问题，这直接导致了企业发展与我国经济发展的矛盾日益凸显。而我国的企业安全管理思想和世界先进企业的安全管理相比仍有很多的不足，存在很多的问题。
二、调查内容及分析
甘肃华星煤业有限公司前身为华亭县策底河西乡联办煤矿，20xx年3月1日经甘肃省工商安全管理局核准更名为甘肃华星煤业有限公司，主要从事煤炭资
源的开发，矿井始建于1983年，位于华亭县城以北10km，华亭煤田北端，行政区划属甘肃省华亭县策底镇管辖。煤炭的生产质量和安全管理直接关系到人民用药的安全问题，对于企业安全管理现状与改革显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。
一企业安全管理的权力过于集中，缺乏相应的制约机制。
目前，企业在安全管理的过程中主要存在“一人独大”的情况。主要以安全管理者个人的意志来直接决定安全管理的工作。由于安全管理者特殊的地位和权力，使得相应的监督和制约机制完全失效。更为严重的是，在这种气氛和背景的影响之下，完全看领导眼色行事，使得企业内部员工的积极性消失殆尽，极大地降低了企业的`效率和活力。这无疑会对企业正常、健康、有序地发展造成极大的影响。
二企业安全管理体制不健全，机构设置不合理。
随着企业的发展，逐渐暴露除了体制不健全，机构冗杂和规章制度不科学等一系列的问题，而安全管理机制不健全是导致安全管理效率低下的根本原因。企业就是因为没有科学设置符合企业自身情况的安全管理机制，就直接导致了“无章可依”或“有章不依”的情况出现。不仅如此，由于安全管理体制不符合企业的实际情况，安全管理不利，导致企业安全管理混乱，企业员工在工作上毫无主动性可言，重复工作，逃避工作的现象时有出现，直接造成了企业人力、财力和物力的极大浪费。
三企业内部员工缺乏集体意识，使机构运转滞后
企业在发展的过程中，安全管理的工作起到的作用是至关重要的。而企业的安全管理工作不仅仅是安全管理部门自身的工作，它的工作层面涉及面很广，而且很复杂，涉及到整个企业上上下下、里里外外的很多关系。安全管理部门是一个承上启下的部门，是负责向企业执行部门传达决策层的建议和要求，并对于执行部门的工作进行监督和及时向上级反馈其工作业绩的部门。因此，在安全管理部门行使职责的时候，企业内部员工的素质、观念以及对企业的忠诚和认可程度是决定工作效率的重要因素。目前，企业内部的部分员工毫无全局观念，觉得工作就仅仅是部门自己的事，决策层所做出的决定也就是他们内部的事，完全与自己无关。这样，企业内部也就很自然的分为了各自为营的部门，每个部门都只是站在自己的立场去考虑问题。由于缺乏联系和必要的沟通，直接导致了企业安全
管理效率低下，极大地影响到了企业效益的有效增长。
四企业内部员工的素质低下，业务水平也不高。
目前，企业安全管理出现问题，最为直接的原因就是企业内部职工的业务水平和专业技能低下，在平日的工作中往往无法完成企业发展所对他们提出的要求。这样，在安全管理部门行驶权责的过程中，这些素质低下的员工根本无法有效地去执行，安全管理部门也直接引起了其他部门的排斥和反感。所以，无积极性和创造性，毫无工作热情，得过且过的工作态度直接导致了安全管理的效率低下。
三、今后的对策与建议
根据目前公司的现状，在取得进步的同时也不可避免的出现了问题，对于企业所出现的问题，本文主要提出以下几点见解：
1、完善企业的安全管理机构，健全企业安全管理领导体制。
企业要想取得长远的发展，取得较好的经济效益，就必须拥有健全的安全管理机构。例如，对于企业的安全管理，可以遵循总裁一分管副总一总监一经理一主管一下属分公司主管一人员等系列安全管理系统。并且实行首长负责制，制定一套符合企业自身实际情况的监督体制，以确保监督各部门的实际工作情况，使得各部门各司其职，各负其责，通过对自己本职工作细心负责共同保证企业各项工作的有序进行，进而促进企业的效益最大化实现。
2、要建立和完善企业安全管理的各项制度。
良好的企业安全管理制度一定会保证企业健康有效的发展。企业要想取得发展就必须重视企业安全管理制度的建设。通过制度建设正本清源，成为企业员工明确遵守韵信条。此外，还要明确工作的细节和程序，例如表格、图表、文件的统一和规范，还有必不可少的法治秩序等等。通过这些制度的确立，可以使得企业有法可依，用制度规范大家的行为。只有这样，才能够保证企业内部的科学分工，实现安全管理层次的权力保障和执行部门命令的有效实施，进而提高企业的运行效率。
3、精简机构，避免权力过度集中。
在企业进行安全管理的过程中，机构设置冗杂直接影响到了企业的效益实现，这与现代企业的安全管理理念是背道而驰的。因此，要想使得企业安全管理实施高效，就必须对企业的组织机构进行调整，深化后勤社会化改革，尽量减少安全管理层次，突出安全管理部门的重要性，确保安全管理的有效畅通。
4、要加强企业安全管理队伍的建设。
要想保证企业安全管理部门的有效畅通，就必须引进高素质的专业安全管理人才，优化安全管理队伍的结构，要增加懂经济、懂法律的人才比重。此外，还要对于安全管理人员进行定期的培训，不断提高他们的专业技能和工作能力，以确保企业安全管理工作的有效进行。企业安全管理人员应该不断提高自身的服务水平。服务是工作的定位，永远是为企业服务的，部门的定位一定是服务部门，这种观念应深入每一个人员的意识中，只有这样，才能够保证自身工作的顺利开展。进一步强化企业工作人员之间的沟通与合作。企业要发展，部门必须有良好的合作意识。只有与企业各部门的密切配合才能推动各方面的工作。
通过这次的社会实践，我更好的懂得了未来的生存之道。以及在企业发展的趋势是怎样的，还有就是作为一个者我们应该做些什么才能够有助于企业发展。
5、工商机关应加大对煤矿企业的帮扶力度
在淘汰私营小型煤矿企业的过程中，工商机关应加强行政指导，努力促进私营小型煤矿企业向规模以上企业和现代企业转型，提高生产集中度和资源回采率，减少资源浪费，降低安全事故发生率，切实保护环境。
应当鼓励国有重点煤矿企业、地方国有骨干煤矿和其他大中型煤矿深加工企业，通过联营、兼并、参股、控股、收购等方式对地方中小煤矿企业进行整合、改造、提升，由粗放型、密集型向集约型转变，实现低成本扩张，形成稳定的产业链。
企业调查报告 篇9
一、报告概要
在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。
本次调查的目的是对商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
二、报告内容
(一)、调查对象
本次薪酬调查的对象是商贸有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对商贸有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。
营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。
非货币薪酬：
在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。
货币薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。
(1)基本现金收入。基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬。也就是基本工资和岗位工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是900元、岗位工资是500元。如果表现良好，转正后基本工资为1100元、岗位工资是700元。转正后提升基本工资的途径有两个，一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参加异动考试，考试通过每个月能增加100元的基本工资。
参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。
(2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。
绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：
绩效工资={[(基本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分 其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：
①全勤奖：全勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案。员工在一定的周期内没有请假、迟到，公司就给予该员工一定的奖励。该公司全勤奖的周期是两个月，员工只有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到全勤奖，全勤奖为100元。比如1月和2月都全勤，则在3月份奖励100，如果1月缺勤，2月全勤，则没有全勤奖;②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。
③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度;
④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。
⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予150元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。
当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块;违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的全勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。
2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有社保和住房公积金。社保和公积金是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：①、交通通讯补贴。②、公司员工在购买本公司的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。
综上所述，得商贸有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为： 直接薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖励性工资-罚款 间接薪酬=福利保障+其他优惠项目 货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬 总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬
(二)、员工人数及对应的基本工资
普通员工岗位工资均为700元。
三、调查报告综合分析
从调查结果看，商贸有限公司营销财务部的薪酬结构(见图1)相对合理，但也存在着一些不足之处。
(一)缺点：
1、在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位基本工资太低。从表2中可以看出，该部门的正式员工的基本工资大部分在1100~1600元之间。每周工作6天，而且营销财务部的普通员工的业务量都很大，经常要加班，但没有加班费。因此这个工资水平难以满足员工的需要，而且加薪的机会少之又少。从图2中我们可以看到，该部门大部分员工的任职时间都在一年之内，离职率较高。
在调查过程中了解到，出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水平的不满。
2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。
3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。
(二)优点：
1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。
2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建议：
1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。
3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。
4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。
5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。
四、总结
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。